Liikenne- ja viestintäministeriö valmistelee lakimuutosta, joka antaisi työnantajille entistä suuremmat valtuudet työntekijöiden sähköpostiliikenteen tarkkailuun. Ehdotus on ymmärrettävissä, sillä työntekijät käsittelevät yrityssalaisuuksiin luokiteltavaa tietoa monissa organisaatioissa. Teollisuusvakoilu ei ole uusi keksintö, ja rikolliset tai kilpailijat käyttävät kaikkia mahdollisia keinoja yrityssalaisuuksien urkinnassa. Luonnollisin välikappale on yrityksen oma työntekijä, jolla on usein informaatiovaltaa, mutta ei asiantuntijavaltaa hallitsemansa informaation hyväksikäyttöön. Aika ajoin vakoilu onnistuu ja tietovuoto paljastuu. Vakoilijatkin seuraavat aikaansa ja hyödyntävät aikamme sähköisiä välineitä, kuten sähköpostia, hämäräperäisiin tarkoitusperiinsä.
Sähköpostiliikenteen tarkkailu on kuitenkin kyseenalaista, sillä harvat ammattimaiset vakoilijat jättävät näin näkyviä jälkiä toiminnastaan. Sähköpostiliikenne kun ei ole useinkaan suojattua ja siitä jää helposti jälkiä monissa eri vaiheissa. Ja miksi kukaan käyttäisi työsähköpostiosoitettaan, kun Internet on väärällään sähköposti- ja tiedostonjakopalveluja. Toisaalta, jos yritys epäilee työntekijäänsä yrityssalaisuuksien vuotamisesta, niin eikö olisi syytä selvittää syyt moiseen toimintaan? Haitallisen toiminnan takana saattaa nimittäin olla työntekijän frustraatio tai taloudelliset ongelmat. Usein jo pelkästään näiden seikkojen selvittäminen saattaa ennaltaehkäistä alaisen vahingollisen toiminnan. Yritysten tulisikin enemmän harrastaa proaktiivista henkilöstöpolitiikkaa kuin heikentää työhygeniaa lisäämällä epärelevanttia valvontaa.
Jatkuva ja aito kiinnostus työntekijöistä on omiaan lisäämään henkilöstön hyvinvointia. Kannustus ja huomion osoittaminen motivoivat monia ihmisiä työssään. Vanhat maslowilaiset käsitykset ihmisten tarpeista tulisi jo unohtaa. Eivät kaikki työntekijät ole työssä vain ansaitakseen rahaa, vaan monille työ on tärkeä itsensä toteuttamisen väline sekä sosiaalisen kanssakäymisen foorumi. Monet esimiehet ovat asemissaan epäpäteviä. Heiltä puuttuu tarvittava koulutus ihmissuhteiden ja yksilön ymmärtämiseksi, ja usein johtajuus muotoutuukin hyvin konemaiseksi ja särmikkääksi. Lisäksi on huomioitava, ettei johtajuuskoulutus yksin vielä takaa onnistunutta ihmistuntijaa. Tällaisilla johtajilla onkin taipumus käyttää asemavaltaansa, joka pahimmillaan kärjistyy pakkovallaksi.
Työelämä on nykyään liian hektinen, jotta esimiehet ehtisivät tutustumaan alaisiinsa pintaa syvemmältä. Harvoilla esimiehillä on myöskään pedagogista kykyä haastatella alaistaan oikealla tavalla, vaikka aikaa olisikin. Pelkästään yksittäisten alaisten tunteminen ei vielä riitä, sillä huomioon on otettava myös työyhteisö, jossa alaiset työskentelevät. Tärkeitä aspekteja ovat nimittäin alaisen henkilösuhteet muihin työntekijöihin. Tämän kokonaiskuvan muodostaminen voi viedä aikaa kuukausia tai jopa vuosia, mutta sen hallitessaan esimiehellä on erinomaiset mahdollisuudet selviytyä haastavassa tehtävässään. Hän voi näin selvittää alaistensa mahdolliset heikkoudet ja ongelmakohdat ja halutessaan ehkäistä lieveilmiöitä, jotka saattavat muotoutua jopa teollisuusvakoiluksi.